如何突破招聘困境?

作者:新乡人才网 1853次2016-10-08 09:45更新

  首先,我们接到一个招聘需求时,第一时间,不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因。

       1.先从内部人员上想办法

       毕竟内部人员了解公司情况,这也就是为什么公司要求新招聘人员一定要有本行业至少2年销售经验,而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑的原因所在。因为业务发展,需要能马上胜任的人。所以内部如果人员足够调遣的话,肯定是首选。具体就看你用什么样的方式。

       南北有差异,所以让南方人去北方,多少会不适应。我觉得可以从物质上和精神上来双管齐下。

       当然,首先人员定位在那些最好没有家庭的小伙,没有后顾之忧,因为有家室即使自己同意还要考虑家人,并且后续也会有不稳定的因素。

       分二种,一种是愿意直接在那边长期驻扎的。需要选一些年轻的、可靠的、能吃苦耐劳的、有一定潜质的,或许当时经验没那么丰富但可以培养的人员去,给予比现在高一些的职位(或是可以有个试岗期)。

       还有一种是短期的,比如外派。但职位不变,只是会有额外的奖励和外派补助等等。然后,部门或公司领导,专门为这次业务发展,开一个大的动员会。向大家展示公司后面的前景,若市场开辟成功,也就是公司的功臣,公司也不会亏待他们,从物质和精神上去激励,更多的员工报名。

       我想这样的男性,如果是想做成一番事业的,还是会去的。因案例中作者没有说明招聘人员的数量,如果是在30人以内,那内部这样的人员选5-10去的话,后面的招聘,也可以让他们协助人事一起进行招聘,和后续的直接面试,会提高效率,也能节省直接异地招聘的费用。


       2.HR自己的招聘办法。

       ----可以在线上的网站(全国性的、当地知名的)进行职位广告的发布。

       职位发布要注意,职位名称可以多样化,比如销售员,比如业务员,比如销售精英,比如销售主管、销售经理等等。采取尽可能多的方式,最大程度的去吸引求职者。

       除了岗位精准的介绍之外,还需要要赤裸裸的薪酬吸引,因为销售,本来就是冲钱去的,所以求职者看招聘广告的时候一定是第一眼就会关注工资,所以薪酬区间一定要标出来。

       另外,公司的介绍一定要详细。将公司的发展历史、前景、晋升体系、福利待遇、包括公司的环境、代表企业文化的员工照片等等,也就是所有亮点的地方都描述出来。

       ------那还有一个线上的招聘方式,就是企业微信公众号。

       如果已经有的,并且粉丝还可以的,就可以马上进行发布广告,让内部员工转发,或是做一些推广等等。这种方式传播快,并且效果也会很好,但若是公众号还没开始做,那短期内效果就一般。

       ------自己搜索简历。

       为什么这一个单独拿出来说,因为就像案例中说的,一是招聘周期短,二是公司要求高,这就不得不让我们HR要主动出击。我就曾经干过自己主动搜素简历然后一个个打电话,一周内招聘6人,按照这个速度一个月30多人,也不是不可能。当然这就非常考验HR的电话沟通能力、迅速识别是否合适的能力、说服能力、协调安排的能力。约好之后让当地负责人进行及时的面试。


       3.再来说线下。

       迅速对当地的人才市场、中介、学校等要了解,HR肯定是要去到现场跑几次,多次沟通,谈合作,确定线下的招聘会,进行面试选拔。

       另外就是利用上公司的那些经销商,或是与北方市场业务联系的这些所有当地人,进行人员的推荐、搜索、自荐等等。

       然后还可以发传单、贴海报等等方式都可以利用上。

       也就是,各种渠道全都可以用上。HR团队可以分工合作。提高效率。


       4.在用工方式上做文章。

       比如因为招聘周期短,以及通过成本及实际业务情况来核算,是否可以采纳兼职用工、非全日制用工、劳务公司派遣等方式来有效解决短期内的急用工需求,给出一定时间再来做后续的长期招聘。


       最后,说一下,如果是前面所说的这个需求的产生是因为人员的大批量离职。     那就不仅仅是一个招聘能解决的问题。并且招聘不是短期行为,是一个需要长期来做的动作,这样才HR才不至于被动。

       另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求,该增加预算增加预算,该需要别的部门支持的等等,都需要去和老板沟通,求得支持。

       HR也不是神,需要团队来一起做这个事情,才能有效突破招聘困境。


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